编者按：在新冠肺炎疫情持续影响下，一些行业例如餐饮业暂时难以复工，而线上零售行业却面临人员短缺的情况，这便催生了共享员工这一新型人力资源管理模式。共享员工是什么，是如何产生的，又有何创新之处，它是否能成为未来用工趋势？对此，厦门国家会计学院袁政慧副教授撰写了共享文章系列共三篇文章进行探讨。作为共享员工系列第三篇文章，本文预测了共享员工在高速发展过程中可能存在的风险，包括员工权益、劳资纠纷、人岗匹配、员工流失、管理失控等，分析了风险应对的控制方法。

作者：袁政慧 厦门国家会计学院 “一带一路”财经发展研究中心 副教授

共享员工是一种疫情时期企业之间为解决各自的用工问题而产生的人力资源管理创新模式，对政府、社会、企业、员工具有重要意义。但共享员工想要成为长期的共享机制，实现稳步健康发展，需要妥善解决可能面临的各种问题。本文就共享员工在高速发展过程中针对各类主体可能存在的风险，包括员工流失、管理失控、员工权益、劳资纠纷、人岗匹配等进行了分析，并提出了风险控制的应对方法。

一、共享员工的风险

与共享员工有关的各方，包括员工输出企业、员工输入企业、员工、人力资源中介平台及政府监管部门，各自都面临不同的风险。下面就从这五个方面进行分析。

（一）员工输出企业的风险

1.员工流失的风险

共享员工让员工在企业之间临时流动，实现人力资源的重新配置。对于员工输出企业来讲，如餐厅、KTV、旅游等企业，共享员工只是疫情期间由于无法开工而采取的过渡措施，但派出去共享的员工在输入企业，如盒马、京东到家、每日优鲜等新零售企业工作一段时间后，由于种种原因愿意继续留下来，不想再回到原员工输出企业。这时候，员工输出企业就会面临员工流失或部分流失的风险，而员工输出企业在自己开业后就可能面临自身的员工短缺问题，不得不重新招聘新员工加以培训上岗。

2.劳资纠纷的风险

共享员工被派到员工输入企业去上班期间，应当由员工输入企业支付工资。但是，如果遇到拖欠工资的情况，共享员工应当找谁维权？员工输出企业是否应承担连带赔偿责任？此外，共享员工所涉及的社保费用缴纳等问题，也需要员工输出企业认真考虑。

3.工伤或意外伤害的风险

共享员工在员工输入企业工作期间，劳动保护的问题，例如疫情期间员工出现被感染问题，医疗费用与误工损失如何承担？员工在共享期间如果发生工伤，该如何进行工伤认定？工伤如何赔偿？或者共享员工发生意外伤害，医疗费用与意外伤害保险的费用由谁支付？这些都是员工输出企业有可能面临的问题。

4.无劳务派遣资质的风险

有人认为共享员工模式和劳务派遣有点像，都是把员工从一个单位派到另一个单位去劳动。按照劳动法的规定，劳务派遣必须要持有人社部门出具的专门资质的企业才能开展此项业务，没有资质的企业不能进行劳务派遣，否则就成了非法劳务派遣，将面临行政处罚。员工输出企业作为不具有劳务派遣资质的单位，那么，共享员工是否合法？

（二）员工输入企业的风险

1.管理失控的风险

共享员工进入员工输入企业工作后，能否遵守该企业的劳动纪律？如果给该企业造成损失，该由员工输出还是输入企业来承担？假如共享员工有机会接触员工输入企业的商业秘密与核心机密，那么泄密责任该由谁来承担？

2.劳资纠纷的风险

首先，共享员工如果是以企业之间的合作方式，在员工输入企业已经按时足额支付给员工输出企业相应的劳动报酬之后，但员工输出企业并未按时足额支付给员工，由此引发的责任由谁来承担？其次，假如员工输出企业未支付社保等，将对员工输入企业带来用工风险。此外，共享员工如果是以个人的名义在不同企业之间进行劳务共享，如果没有缴交“五险一金”，假如员工在共享期间工作时一旦受伤，若认定为工伤，员工输入企业将承担较重的法律责任，需要支付一次性伤残补助金、一次性就业补助金、医疗补助金等费用，风险较大。

3.共享员工流失的风险

有的企业之间约定了共享员工的合作期限，待疫情结束后，共享员工回流至原输出单位，为员工输入企业带来用工缺口。此外，虽然员工输出和输入企业签订了合作协议来共享员工，但是员工本人对输入企业的工作缺乏了解与兴趣，不能到岗履约，或者工作一段时间就离岗，没有按照约定时间来履约，由此带来的人力资源短缺的责任该由谁来承担？

4.人岗匹配的风险

隔行如隔山在共享员工模式中体现得尤为明显。员工输入企业一般不会让共享员工分担难度较高的任务。比如盒马，共享员工多从事分拣、打包、上架等经过简单培训就能上岗的工作。共享员工能否胜任员工输入企业的岗位？如果对共享员工进行大量的培训，而共享期结束后员工回流至输出企业，那么员工输入企业付出的培训费用是否造成企业的负担？

（三）员工面临的风险

1.劳动权益保障的风险

首先，员工付出了劳动，但工资结算时却不能按时足额领到工资，该找谁负责？其次，对于劳动工时保护，如果员工长期在不同企业中共享，超时劳动的风险如何处理？再次，在工作中的劳动防护问题，比如疫情期间员工输入单位防护措施不到位，导致员工感染致病，由此产生的各种费用与损失该找谁赔偿？

2.职业生涯规划的问题

共享员工因输出企业展业困难而被“共享”到员工输入企业，对原输出企业的未来发展状况不了解，甚至担心原企业倒闭、裁员等，对自己在原企业的职业发展感到迷茫。而共享员工在输入企业工作时，归属感不强，感到自己是局外人。因此，共享员工职业生涯规划的缺失，缺乏归属感，就会使其在工作中缺乏长远的思考，工作缺乏激情，甚至受短期利益驱使产生短期行为。

3.被动失业与摩擦性失业的风险

共享员工的被动失业是由于疫情期间原员工输出企业破产倒闭、业务收缩或技术原因导致的产业升级等，待约定的共享期结束后，员工发现原来的企业回不去了，被动失业了。而摩擦性失业（frictional unemployment）是指因季节性或技术性原因而引起的失业，即由于经济在调整过程中，或由于资源配置比例失调等原因，使一些人需要在不同的工作中转移，而使其等待转业而产生的失业现象。这些人失业正是因为他们在跳槽时一般需要花一定的时间，而这段时间的失业就是摩擦性失业。如果共享员工在共享期满后，既不愿意回原输出企业，又不想继续留在输入企业，而是选择另行择业，而这段择业期就有可能带来摩擦性失业的风险。

（四）人力资源中介平台

1.共享员工信息真实性的风险

如果共享员工不是由员工的输出与输入企业直接对接，而是由第三方的人力资源中介平台来提供居间服务，那么员工供需双方及员工个人的信息真实性如何保证？如果平台核验信息出现失误，给供需双方及员工个人带来损失或损害，应该如何赔偿且由谁来负责赔偿？

2.平台技术风险

平台技术是否稳定可靠？平台是否掌握大数据，为供需双方提供精准匹配的能力如何？此外，平台如果被黑客攻击，导致信息泄露的风险，中介平台应当承担什么样的责任等问题，需要厘清各方的权利与义务。

（五）政府监管部门

劳动监管部门如何顺应共享员工的新模式加强监管，比如当劳动争议发生的时候，是否能及时介入处理？能否对企业出现的共享员工期间的侵害劳动者权益现象进行及时干预纠偏？甚至预测到可能发生的不利于企业和员工的行为，提出事先的预警干预？

二、共享员工风险控制的应对措施

上述五个方面的问题所带来的风险，或者可能将要带来的风险值得共享员工各方面的管理者加以重视，以免为企业、个人及社会造成不必要的损失。因此，对这些风险施以合理的应对措施，尽可能避免风险的发生或者减少风险带来的损失。具体的应对措施建议如下：

（一）员工输出企业

首先，作为共享员工的雇主单位，切实履行好雇主责任，在员工共享期间继续缴纳社医保等“五险一金”，让劳动者的权益保护至少有一个兜底。

其次，在与员工输入企业、员工充分沟通的基础上，签订共享员工的三方书面协议，约定如下内容：工作内容、地点、时间、劳动保护、员工输入企业承担共享期间的实际薪资及发放的方式、共享期满员工正常回岗及不回岗的赔偿方式等，形成三方权利义务的法律关系。

再次，在对共享员工做出适当的职业生涯规划的同时，员工输出企业对于共享员工的心理健康也要予以关注，加强对派出去的共享员工的管理，经常关心他们的工作、生活情况和心理的变化，做好心理调适。

最后，对于派出共享员工的合法性问题，一般认为如果员工输出企业仅仅只是出于非盈利的目的借出员工，不抽取劳务派遣的管理费等费用，那么就不存在无资质的违法劳务派遣的问题。

（二）员工输入企业

首先，员工输入企业要与输出企业和员工签订三方书面协议，对社保支付、工资结算、应聘准则、员工培训、员工的业务能力要求、商业秘密的保护以及发生劳资纠纷时的解决方式等都要有具体的约定。

其次，对于大家高度关注的共享员工的劳动保护、人身安全以及感染风险等问题，员工输入企业与共享员工之间应达成书面共识，提供口罩、消毒液等安全防护用品以及工作所需的相关劳保用品，并为其购买意外伤害险等商业保险。

再次，如果员工输入企业不是通过与输出企业合作，而是自行与员工个人达成共享员工协议，在协议中需要明确其与员工个人的劳务关系，既要保障员工的合法权益，又要防止被认定成劳动关系带来的用工风险。

最后，员工输入企业应把好员工的“准入关”，做好跨界员工技能培训，加强员工管理，增加心理疏导等，增加共享员工的融入感。如果灵活用工符合企业长期利益，还需要做好共享员工的人力资源长期规划。

（三）员工

首先，要明确共享期间的劳动关系、工作性质、薪酬计算、社保缴纳、劳动保护以及发生人身损害的责任承担方式等与其自身权利义务相关的内容，保障自身的合法权益，避免产生劳资纠纷。

其次，随着技术的发展，个人就是盈利点，人就是轻资产。员工依靠自身的脑力劳动摆脱固有的办公空间、时间限制的会越来越多，居家办公、云办公将会越来越频繁。共享员工模式提供了主动寻求更多职业发展的机遇，可以帮助其摆脱被动失业的风险。因此，员工在未来要努力提升自己的知识与能力这个最核心的个人资产。

（四）人力资源中介平台

首先，要对共享员工各参与方的信息真实性进行认真核验，避免虚假信息给各方带来的损失。其次，对平台的信息安全高度负责，杜绝信息泄露。再次，充分利用大数据等技术实现员工输出、输入企业和共享员工需求的精准匹配。最后，人力资源中介平台要加强对共享员工各参与方的管理，对于违反诚信的甚至违法行为加以公开披露，并建立黑名单制度将害群之马驱逐出共享员工市场。

（五）政府监管部门

政府有关部门要根据共享员工的实际情况，制定并细化相关操作规范或相应审核流程、报批程序，指导企业有序、安全、常态化开展这项用工模式。此外，从制度层面进一步规范和完善，明确共享用工的性质、适用条件以及责任承担等。同时，政府劳动监管部门有必要完善相关举措，对共享员工发展中可能出现的侵害劳动者权益现象及时干预纠正，并对企业及员工进行事前风险预警。

总之，共享员工作为新冠肺炎疫情倒逼之下的人力资源创新模式，虽然在实践过程中难免存在问题和不足，但是要允许它发展，同时各方也要加强管理，防止其野蛮生长。（完）

主要参考文献

1.法制日报·法治周末.“共享员工”走俏的背后[EB/01]. http://www.legalweekly.cn/hlws/17495.html,2020-02-19.

2.摩擦性失业，词汇由来[J].人力资源管理.2013(02):60.

3.杨玉龙.“共享员工”亟待规范管理跟进[N].中华工商时报，2020-02-10（003）.

4.盘和林.“共享员工”创新企业用工模式[N].环球时报，2020-02-11（015）.

5.昆山市社会保险.共享员工是权宜之计还是变革的开始？[EB/01].http://www.kssbzx.net.cn/xxgk/16140.html,2020-03-04.